以人为本，让“工作变得快乐”的管理艺术

　　在当今社会，不管实际的管理状况如何，“以人为本”终于成为时代的强音；它要求企业在管理人力资本时，必须学会尊重人、团结人，否则就会成为一个高级人才不断逃离的樊篱。从根本意义上说，“以人为本”不仅仅是一种手段，而且更是一种目的！一切公司和组织都不应把员工当成赚钱的工具，而应该真正把他们当作人来看待；一切不尊重人的公司势必将在21世纪波涛汹涌的知识经济浪潮中被淘汰出局。

　　一．人本管理及其内涵
　　　
　　哈默尔曾说过：“人不过是工业机器上的一颗恒温齿轮，这样的观点在过去四十年来已经被我们逐渐摈弃。人是可以信赖的，人是希望把事情做好的，人是有想象力和足智多谋的。”人际关系学派提出了“社会人”的概念。与此相适应，产生了“以人为导向”的管理思想。这是管理史上第一次明确了人在管理中的重要地位。虽然在60年前人际关系学派已经提出了“以人为本”的人本管理思想，虽然人本管理思想以后已经日趋成熟，其实践却远远落后于理论。

　　对于知识型企业而言，知识型员工是企业人力资本的投资者，而企业的老板仅是物质资本的投资者。所谓成功的投资，就是使用最小的投入获得最大的回报；投资者不仅关心投资的回报，更关心投资的增植；人力资本的投资具有专一性和专有性的特点。在公司管理中，要将员工看成人力资本的投资者，会更有利于对员工进行管理。
　　
　　人本管理是以人为本的管理。它把人视作管理的主要对象和企业最重要的资源，尊重个人价值，全面开发人力资源，通过企业文化建设，培育全体员工共同的价值观，运用各种激励手段，充分调动和发挥人的积极性和创造性，引导全体员工去实现企业的经营目标，依靠全体员工的共同努力促进企业的不断发展。

　　二．人本管理的精髓
　　
　　著名管理学家陈怡安教授是研究人的学问的权威，他阐明了许多关于“人学”的深邃而独到的见解。他把人本管理提炼为三句话，即：点亮人性的光辉；回归生命的价值；共创繁荣和幸福。这就是人本管理的精髓。

　　（一）点亮人性的光辉
　　
　　顺应人性的管理，才是最好的管理。从一定意义上说，人类文明史，就是更人性化的过程，是人的本性不断升华的过程。人有光辉的一面，也有懒散、消极、阴暗的一面，问题在于如何诱导。点亮人性的光辉，是管理的首要使命，即激发人对真善美的追求。所谓真，就是要做一个真实的人、真诚的人、真正的人，即真实地对待自己，说真话、办真事、追求真理，也真诚地对待别人。所谓善，就是要有一颗善良之心、仁爱之心；不仅自尊自爱，而且爱别人、爱企业、爱国家；关心人、关心集体、关心大局。所谓美，即对美好的理想、愿望、事物和事业的追求。真善美的统一，是人的本性的最高境界，也是人的追求的最高层次。

　　（二）回归生命的价值
　　
　　对于人生的价值，不同的人有不同的理解。金钱、官位、奢侈、淫欲，可能是有些人的追求，但绝不是有意义的人生。人生的真正价值，可以归纳为：
　　
　　1．回归生命的尊严。尊严被看作是人性重要的特征之一，每一个员工，都是具有独立人格的人，理应受到尊重。当一个人被尊重、被肯定时，会产生一种自尊的意识，会尽最大努力去完成自己应尽的职责。
　　
　　2．合理的人生定位。社会是由许多人构成的，他们分别扮演着不同的角色，每个角色都是不可缺少的；谁活得更有价值，在于他是否尽职尽责地去演好那个角色。对于企业与员工关系来说，首先，员工不是工具，而是人，是大写的人，是应当受到尊重的人；其次，精心设计每一员工最能发挥其专长的岗位，使之能人尽其才，各得其所。
　　
　　3．实现自身的价值。把自己融于工作与事业之中，干出一番成就。有这种追求的人，常常是视事业为生命，视工作为乐趣的。
　　
　　4．积极奉献于社会。人生不仅应追求个人需求，追求自身的生存和发展，而且更应积极回报社会，为社会、为别人奉献自己的力量。生命的最高价值在于奉献，生命的最大快乐也在于奉献。正如著名作家肖伯纳所说的：“生命中真正的喜悦，源自于你为一个自己认为至高无上的目标，献上心力的时候”。

　　（三）共创繁荣和幸福
　　
　　企业是人的集团，企业是由全体人员共同经营的。在一个企业里，如果每个员工都有一种“这是我们的公司”的意识，如果企业经营者把员工看作是同舟共济的“伙伴”并“以感恩心创造和谐”，那么，这个企业必定是一个成功的企业，是一个共同创造繁荣和幸福的企业。

　　把个人生命价值与企业价值融为一体的团队，首先取决于企业领导者本身的品格、才能和形象。勤奋、正直、真诚待人、受人尊敬的领导者，本身就是一种动力，它能使员工心甘情愿地努力工作；其次，应通过各种方式，让员工了解公司的目标和发生的种种问题，使每一员工和总经理一样，思考并寻求解决问题的途径，不仅为企业贡献劳动而且贡献智慧，形成“千斤重担千人担，千人工厂千人管”的管理格局；再次，让员工与企业共生共长，让员工能够分享企业的经营成果，真正形成命运共同体，在共同创造的繁荣中共同获得幸福。

　　点亮人性的光辉，回归生命的价值，共创繁荣和幸福，三者是一个整体。只有三者的完整结合，才能比较全面地体现人本管理的目标和总旨。

　　三．以人为本：工作变得快乐的艺术

　　（一）正确认识工作的重要性
　　
　　首先要先正确认识工作的重要性，工作仅仅是为了谋生吗？工作中有没有比薪酬更重要的东西。在现在，在工作中人们更多的追求一种满足感和成就感，工作还有如下作用：

　　1．增长知识和技能
　　
　　一些资历较浅的员工，很多时候为了多赚一点钱而埋头与工作，却忽略了增进知识的重要性。不断的工作，犹如一部机器，渐渐失去工作带给他们的满足感。管理者应有责任让员工了解增进知识及技术的重要性。短期的培训会让员工在工作时增进信心，对企业也有很大的归属感。反而，遏制员工的求知欲，使他们感到前途暗淡，即造成离心，影响员工的工作情绪，工作可以让员工增长知识与技能，管理者应在保证员工生存的基础上，让员工多多掌握工作的技能。

　　2．得到公司及上司的重视
　　
　　自卑感是妨碍工作表现的主要原因之一，一个员工如果觉得上司及同事都忽略了自己，就不会对工作有投入感，因而影响了工作效率和工作质量。管理者应该对每一位员工均表示出重视，如果有某位员工的表现差，就要予以纠正，必要时辞退他们，而不是让他们仍在企业里。在员工心目中，管理者应该是个对人对事绝对公平的人，这样才能有信服和效忠之心。每个人都希望自己所做的事得到其他人的认同。对员工来说，工作最好的报酬不是薪水，而是上司及同事的那种认同感。得到认可的成绩才会激励他更加努力地工作。

　　3．发挥自我潜能
　　
　　许多员工经常感叹怀才不遇，常常对别人说：“我有许多才能，只是企业不让我发挥潜质而已。”事实上，是他自己不知道把握机会，因为管理者只有通过员工的工作表现来判断员工的能力。协助员工尽展所长，是管理者的责任之一，尝试逐一留意和了解每一位员工，发觉他们各自的优点，各有特长。让每一位员工有发挥潜质的机会，除了对提高工作效率有极大的帮助之外，员工也会永远记得自己上司的“伯乐之恩”的，并且让员工发现自己的才能，把握工作机会，表现给自己的上司看，自己也同样会少了抱怨，受到上司的重视，工作起来才会更有干劲。
　
　　4．增进个人成长
　　
　　员工如果不能从自己的现状中感到有任何进步的迹象，就会对工作失去自信。只有在工作中感到自己有所进步，才能对工作保持满足感。管理者有责任使员工在工作中获得成长的机会，也要引导他们步上成长之路。管理者应该明白凡事要按质分配，逐步把员工提升，方能使他们获得一次又一次的满足感和成就感。再多次的尝试和成功之后，再给与重要的工作，员工方能应付自如，也明显地感到自己的进步，因而更加有信心去接受新挑战。工作可以促进一个人的成长，在工作中可以学习到许多书本上学不到的东西。

　　5．能学以致用
　　
　　知识是相通的，任何工作经验都是靠学习得来的，只不过不同与课堂中的学习，这些技能与专业知识是在工作的实践中积累而来的。身为管理者，在面试新员工时，必须对面试者的兴趣进行多方面的提问。遇上发觉对方对另一项职业的兴趣更大时，就要衡量到底是否聘用他。管理者应该尽量使每一位员工能够学以致用，使他们有机会更了解自己对工作的期望，从而在工作中获得最大的乐趣，更有助与工作效率的提高。如果能在工作中把所学的知识发挥出来，那就证明自己的努力有了回报，得到了证明，自己就会有一种成就感与自豪感。因此管理者应尽量为员工创造机会。

　　（二）如何让工作变得快乐

　　1．营造舒适优美的工作环境
　　
　　优美舒适的工作环境，愉悦、紧张的工作氛围，有利于振奋员工的精神，有利于利于加强员工对企业的认同感，有利于提高工作效率。一个成功的管理者是会精心营造出优美的工作环境的。如：办公室内写字台，座椅，书架是必不可少的，物品摆放不要太拥挤，不能显得杂乱无章，给人以窒息感。一些盆栽的香草花卉，一幅画或一幅字也可以使室内多增几分情趣。良好的工作环境会使人工作起来神采焕发，干劲十足，

　　2．创造坦率自由的工作氛围
　　
　　在企业中创造倡导一种坦率自由的工作氛围，以使所有的员工在这个大家庭里加深了解，相互提高。首先需要管理者为员工提供一个好的工作场所。在这里，每一个人都恩能够充分地感受到组织所倡导的观念，企业对员工的关注以及管理者对他们的信任。其次让员工自由发表言论。是管理者在创造工作氛围中要特别注意的，通过畅所欲言的组织氛围，使员工借鉴他人之长观察他人之举，明白自我的欠缺，从而弥补自己的不足。
　　
　　如日本索尼公司，整个气氛是轻松融洽的，员工之间充满了友善。总裁盛田昭夫认为从生产经营的角度来说，公司的发展不能仅依靠少数管理者，而必须依靠全体员工。索尼公司有个人人知晓的原则，那就是无论身在何处，为临哪级，只要是索尼公司的员工，就是大家庭中不可分的一分子，是每个人的好同事。索尼公司的高级主管没有自己的办公室，甚至连分厂的厂长也没有办公室，这在国外许多公司都是少见的，这也是索尼公司消除等级隔膜，溶成一体，互相接受和尊重的一种措施。

　　3．增进员工的工作成就感
　　
　　工作满足程度取决与员工自身对工作及其回报的期望值和实际值的差异。当现实水平达到或超过了员工的期望值，员工就会产生工作的满足感。当现实水平没有达到或低于员工的期望值，员工的工作满足感就会减少，失败感和挫折感就会增强。不同的员工因为期望值不同，对过的满足程度也是不相同的。因此管理者在分析员工的工作满足程度时，要将重点放在员工所共同关心的问题上，提高整体员工的工作满足感，也可以根据支配员工满足感的因素，来对员工进行满足感的培养。

　　4．从创造性的工作中寻找欢乐
　　
　　有些员工喜欢做一些具有挑战性的工作，工作越是困难，越能激起他们的斗志。有些员工则地平稳的工作情有独钟，他们不喜欢变革，做事只喜欢循规蹈矩。身为管理者应该把握员工的性格、兴趣和爱好，如果他们喜欢刺激的工作，那就应该让他们从中得到欢乐，给他们分派一些比较复杂的工作，让他们找到成就感。对于那些害怕变革的员工，则应该让他们从事一些比较简单而且重复性的工作，这样他们也不会产生某些不满足的情绪。各取所需。让每一个员工都能发挥出他们的潜能。

　　5．与员工打成一片
　　
　　管理者的表现直接影响员工的工作投入度，格格不入的管理者使员工倍感泄气，能够在适当时候与员工打成一片的管理者，可增加双方的合作及协调，借以加强员工的工作意欲和提高工作效率。上司可以同朋友一般，有限度地透露一些私人事情，拉近与员工之间的距离。各种活动宜鼓励员工携眷参加，一则会增强企业的凝聚力，二则使家眷互相认识，可增进员工之间的联系和认识，默契和合作性因而提高。

　　6．工作要让员工有所发挥
　　
　　员工就像是冰箱里的材料。准备做饭时，我们会先看一下冰箱中的材料，如果没有所需要的材料，就会决定“今天来炒个青菜吧”。然而头脑顽固的管理者却连冰箱门都不打开看一下，就决定“今天要吃涮火锅”。于是，就会发现根本没有材料可以涮，觉得情况很棘手。所以工作不许配合员工，就好象不能要求冰箱里的材料勉强配合菜单，只有这样，员工才会在工作中找到快乐。能干的管理者先察看冰箱，利用冰箱中现有的材料，思考几种不同的菜，这就是管理者的力量。管理者要适当地让员工在工作只能感有自己的自由度，发挥出他们自己的潜能。只有给员工广阔的空间，员工才会有成就感，工作才成为快乐的。

　　6．设计合理的薪酬激励制度
　　
　　从理论上讲，只有当员工的实际付出与得到的回报不成正比的时候，员工才会对自己的薪酬不满。对薪酬的不满并非客观的不公和不合理造成的，其原因有：低与期望值；低与同等人员的水平；高估他人的新酬和低估他人的绩效；对精神待遇的不满足。人的需求分为几个层次，最低级的需求是物质的需求，薪酬往往是物质要求的体现。但物质要求满足以后，人们更多的是追求精神上的满足。身为管理者应注重从方方面面来满足员工的不同层次的需求，只有这样才能真正做到管理以人为本，才能使工作充满欢乐，企业才会充满生机和活力。

　　IBM的薪金管理非常独特和有效，能够通过薪金管理达到奖励进步，督促平庸的作用。IBM的薪金构成和复杂，但里面不会有学历工资和工龄工资，IBM的员工的薪金跟员工的岗位、职务、工作表现和工作业绩有直接关系。在IBM的薪金是背靠背保密的，薪金没有上下限，工资涨幅也不定，没有降薪的情况，是通过有竞争力的策略，吸引和机理业绩表现优秀的员工继续在岗位上保持高水平。

　　四．人本管理的机制
　　
　　有效地进行人本管理，关键在于建立一整套完善的管理机制和环境，使每一个员工不是处于被管的被动状态，而是处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上、励精图治的精神。人本管理主要包括相互联系的如下一些机制：

　　１．动力机制。
　　
　　旨在形成员工内在追求的强大动力，主要包括物质动力和精神动力，即利益激励机制和精神激励机制。二者相辅相成，不可过分强调一方而忽视另一方。

　　２．压力机制。
　　
　　包括竞争压力和目标责任压力。竞争经常使人面临挑战，使人有一种危机感；正是这种危机感和挑战，会使人产生一种拼搏向前的力量。因而在用人、选人、工资、奖励等管理工作中，应充分发挥优胜劣汰的竞争机制。目标责任制在于使人有明确的奋斗方向和责任，迫使人去努力履行自己的职责。

　　３．约束机制。
　　
　　制度规范和伦理道德规范，使人的行为有所遵循，使人知道应当做什么，如何去做并怎样做对。制度是一种有形的约束，伦理道德是一种无形的约束；前者是企业的法规，是一种强制约束，后者主要是自我约束和社会舆论约束。当人们精神境界进一步提高时，这两种约束都将转化为自觉的行为。

　　４．保证机制。
　　
　　包括法律保证和社会保障体系的保证。法律保证主要是指通过法律保证人的基本权利、利益、名誉、人格等不受侵害。社会保障体系主要是保证员工在病、老、伤、残及失业等情况下的正常生活。在社会保障体系之外的企业福利制度，则是作为一种激励和增强企业凝聚力的手段。

　　５．选择机制。
　　
　　主要指员工有自由选择职业的权力，有应聘和辞职、选择新职业的权力，以促进人才的合理流动；与此同时，企业也有选择和解聘的权力。实际上这也是一种竞争机制，有利于人才的脱颖而出和优化组合，有利于建立企业结构合理、素质优良的人才群体。

　　６．环境影响机制。
　　
　　人的积极性、创造性的发挥，必然受环境因素的影响。主要指两种环境因素：一是指人际关系。和谐、友善、融洽的人际关系，会使人心情舒畅，在友好合作、互相关怀中愉快地进行工作；反之，则会影响工作情绪和干劲。二是指工作本身的条件和环境。创造良好的人际关系环境和工作条件环境，让所有员工在欢畅、快乐的心境中工作和生活，不仅会促进工作效率的提高，也会促进人们文明程度的提高。

　　五．总结
　　
　　因此管理员工是一种权力，同时也是一种经验和智慧；管理员工更是一种艺术，它需要的是谋略。会管人的管理者总是刚中带柔，严中带宽，既懂感情又知进退，真正做到了以人为本激发员工内心深处的干劲和潜能，以最大限度地实现公司目标，走进他们的内心世界，与他们进行心与心的交融，激励他们创造业绩。